绩效管理新工具 OKR在国有科研企业中的应用

责任编辑：新商业 来源: 天天时报网 2024-04-15 09:57:11

　　文/魏悦宁国家能源集团新能源技术研究院有限公司

　　随着我国产业结构优化升级，劳动密集型经济逐渐向知识密集型经济转变，科研人才的战略作用逐渐显现，这对国有科研企业的人力资源管理工作提出了更高要求。我们研究绩效管理新工具OKR(目标与关键成果法)在国有科研企业中的应用，提出运用OKR的流程、要点与注意事项，以解决当前国有科研企业绩效管理的难点。

　　国有科研企业绩效管理的难点

　　项目研发周期长，目标成果难以预测。科研项目周期受研究类型、立项级别、项目研发难度等因素影响，时长大约在2—5年之间。科研项目的全生命周期主要分为四个阶段，分别是立项启动阶段、项目实施阶段、结题验收阶段和成果推广应用后评价阶段。尤其是在项目实施阶段，每个研发节点均有可能出现难以预期的结果，导致研发走向和目标成果有所变化。因此，以年为单位设置考核指标并实施绩效考核，无法实现对科研项目全周期的覆盖。如果科研人员为了完成单一年度的绩效考核指标而忽略项目整体进展，将对研发工作和成果产出造成不良影响。

　　科研工作难度大，考核指标难以量化。传统绩效考核多是将工作总体目标层层分解，通过具体的、可量化的指标衡量员工的工作表现。目前科研企业的绩效考核指标通常聚焦于各类报告、论文、专利等具体成果，但员工通常进行的是创新性的研发，成果难以被量化，只能依靠工作态度、工作进度等指标笼统概括，考核的科学性因此大打折扣。

　　科研工作绩效管理的灵活性和公平性难以平衡。科研人员在研发工作中的自由度相对较高，对工作安排有较大的自主权，且对成就感的需求强烈，要求在绩效考核中有更深的决策参与度，因此难以被动接受制式的考核。此外，为了营造鼓励创新和合作的组织氛围，科研企业也需要建立更加人性化的容错机制，避免团队内部和团队之间的恶性竞争，保证考核结果公平公正、科学合理。

　　国有科研企业应用OKR的流程

　　设定科研目标和关键结果。设定目标和关键结果是应用OKR的基础。首先，需要由科研团队针对科研方向开展充分讨论，分析科研路径与预期成果，共同提出具有挑战性和前瞻性的目标。其次，要针对总体目标确定关键结果，每个目标的关键成果一般为4—6个，确定关键结果要打破“唯论文和专利论”的导向，关键结果必须可量化、可评价。最后，确定总体目标和关键结果必须保证与上级部门和领导人员进行过充分沟通，在得到领导和专家的认可后，在企业内部公布，保证目标和关键结果公平公正，打好应用OKR的基础。

　　在研发过程中不断跟进，适时调整应用方法。科研工作的开展路径和预期成果经常会发生变化，因此企业应用OKR要保持一定的灵活性。企业领导人员、专家和项目负责人要及时与科研人员沟通并听取反馈，追踪设定的关键结果是否偏离实际，是否有调整的需要。企业要时刻关注科研人员的工作进展，及时为科研人员提供资源和帮助，使其能够更好地实现总体目标。

　　按生命周期组织绩效评价。绩效评价的周期一般为年，企业可以采用360度评价法，充分听取领导、合作同事、下属等多方意见，结合员工自评，提升评价结果的全面性和公正度。绩效评价也可以探索应用考核专家委员会独立评审制度，通过述职答辩等方式进行，保证评价结果的专业性和客观性。绩效评价要注意与传统绩效考核区别开，重点关注总体目标和关键结果落地。

　　应用OKR绩效评价结果改进绩效。OKR的绩效评价结果更多用于绩效改进和员工能力提升，以此促进企业目标实现。在实践中，很多国外知名科技企业并不把OKR结果与绩效奖金兑现直接关联，而是作为发放额外奖金、职位晋升、重点培养的依据，以此鼓励员工设定更具挑战性的目标。在进行绩效评估后，企业要及时向科研人员反馈评估结果，提出指导意见。其中，要重点关注完成情况超出预期和没有完成的员工，总结经验教训并在企业内进行推广，激发员工的工作积极性。

　　国有科研企业OKR设计要点与注意事项

　　与传统绩效管理工具不同，OKR的核心作用在于激发员工的能动性，主动设立更有挑战性和个性化的目标、关键结果，并与企业战略、部门目标有机结合。科研企业应用OKR是否成功，关键在于目标和关键结果的确定是否合适。因此，科研企业要探索制定考核专家委员会制度，选聘技术专家组成考核组，负责分析企业的科研目标，评判项目团队或科研人员个人提交的目标与关键结果清单，统筹协调各科研团队，为领导决策与目标调整提供参考意见。

　　在科研企业中应用OKR虽然有诸多优点，但因其缺乏量化指标、过于依赖员工的自律自觉、对设计和实施人员能力要求高等短板也不容忽视。因此，国有科研企业可以在制定绩效考核指标时，将OKR作为辅助手段与KPI(关键绩效指标)结合使用，设计出更适合当前企业发展阶段的绩效管理体制机制。这样一来，就可以避免绩效考核丧失约束和激励作用。

　　无论是单独使用OKR，还是将OKR与KPI结合使用，沟通都是绩效管理工作成败的关键。心理学家认为，个体更愿意对自己参与的活动投入更多关注。因此，与科研团队和科研人员充分沟通，可以提升员工对考核指标的理解程度和认可程度，帮助组织及时掌握计划完成进度，对后续考核结果与绩效反馈辅导都有积极作用。OKR的顺利应用依赖于平等、包容的企业文化，企业文化也会因OKR的有效应用而更加稳固，企业要注重培养和营造鼓励挑战、不畏失败的文化氛围。此外，还要建立更加人性化的容错机制，为OKR的应用提供持续改进的空间，经过1—2个周期的经验积累，OKR就能真正落地，并逐渐内化于企业文化中。

　　我们通过研究OKR在国有科研企业绩效管理中的应用，提出了一种适用于国有科研企业的绩效管理方案。该方案以企业战略为导向，强调明确每个员工的职责和目标，并设定相应的KPI。同时，通过定期回顾和调整OKR，确保其始终符合企业的发展战略。

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