企业开展人力资源管理 薪酬绩效两手都要抓

责任编辑：新商业 来源: 天天时报网 2024-06-09 15:36:22

　　文/巫霜江西省萍乡市芦溪县人力资源和社会保障局

　　在市场竞争日趋激烈的情况下，高效的人力资源管理逐渐被视为企业获得竞争优势的关键。在诸多人力资源管理措施中，薪酬管理与绩效管理无疑是最为重要的部分。它们不仅影响员工的工作满意度和忠诚度，还在很大程度上决定了企业的整体绩效和市场竞争力。发放薪酬是企业对员工所提供的劳务给予经济回报的方式，不仅要公平合理，还要能够促使员工提升工作效率。合理的薪酬策略能有效吸引和保留人才，同时激发员工的积极性与创造力。绩效管理则着眼于评估和提升员工的工作表现，即通过设定明确目标和评估标准，提升员工的工作效率，以此推动企业的发展目标成为现实。

　　薪酬管理的重要性与注意事项

　　在人力资源管理工作中，制定与实施薪酬管理措施是维持员工满意度、实现组织目标的关键环节。在制定薪酬策略时，企业需要在保持市场竞争力和公平性之间寻求平衡。具备市场竞争力是指企业的薪酬水平足以吸引和保留行业内的优秀人才，而保持内部公平性是指在组织内部，员工的薪酬应根据其岗位、责任、技能和业绩等因素合理分配。为实现这一目标，企业需要深入分析市场薪酬水平，并结合自身的财务状况和战略目标确定薪酬结构。

　　企业开展薪酬管理，需要通过适当的激励机制提升员工工作积极性和效率，同时也要兼顾成本控制的需要。理想化的薪酬体系不仅要具有吸引力，还需与员工绩效紧密相关，确保薪酬分配体现对工作的公平回报。此外，薪酬体系应具备一定的灵活性，以适应市场变化和组织发展需要。在成本控制方面，企业需要确保薪酬策略的可持续性，避免使自身负担过重，同时还能对员工产生激励作用。

　　薪酬管理之薪酬结构的设计要点

　　公平性和透明性。薪酬结构的建立应当以公平性为基础，即同一组织内承担相似责任和工作量的员工应获得相近报酬。企业贯彻这一原则有助于提升员工的满意度和忠诚度，同时能够减少内部矛盾和人员流失。此外，薪酬结构还需保持透明，使员工能够明确了解薪酬决策的依据和机制，从而树立起员工对组织的信任感和使命感。

　　竞争性和市场相关性。企业的薪酬结构需要与行业发展水平相匹配，因此，企业需要定期进行市场薪酬调研，确保其薪酬水平能够吸引和保留人才，尤其是关键岗位的高绩效员工。此外，薪酬结构还应具有一定的灵活性，这样才能有效应对市场变化，包括经济波动、行业趋势变化及劳动力市场供需状况的变化。

　　绩效相关性和激励性。薪酬结构应与员工的工作表现和贡献紧密相关。在薪酬结构的设计过程中，企业需要细致划分职位级别和类型，确保薪酬水平与岗位责任、技能要求以及个人绩效相匹配。有效的薪酬激励机制能激发员工的积极性，提升工作效率和创造力。其中，激励机制需要包括基本工资、绩效奖金、长期激励计划等多种内容，以满足不同员工的需求和期望。

　　薪酬管理常见问题及解决策略

　　当前，企业薪酬管理中存在的主要问题是薪酬结构不透明性以及会给员工带来不公正感。当员工对薪酬体系存疑或感觉薪酬分配不公平时，不仅会影响士气，还会导致生产力下降。为应对这一问题，企业需要采取一系列策略，其中最重要的就是确保薪酬体系的透明度。为员工提供关于如何确定薪酬的清晰信息。

　　将绩效直接与薪酬挂钩虽有其优点，但也可能导致多种问题，如过度竞争、过度追求短期目标以及忽视团队合作。为了克服这些挑战，企业可以使薪酬组成更加多元，使其包括基本工资、绩效奖金、长期激励计划等。同时，企业还需确保绩效评估的公正性和全面性，避免因个人偏见或误解而导致薪酬分配不公。

　　人力资源管理部门开展绩效评估的办法

　　以目标导向的绩效评估方法，强调在管理者和员工之间设定、具体、可衡量的目标，以评估员工在实现预设目标方面的进展。该方法的优点在于它鼓励员工参与目标设定过程，从而增强他们对目标的认同感。此外，这种方法提供了明确的绩效标准，有助于企业客观地评估员工表现。然而，它也可能导致员工过分关注短期目标，而忽视长期发展和技能提升。

　　360度反馈方法需要从多个来源收集对员工表现的反馈，从而能提供全面且多角度的员工表现评价，有助于识别员工的优势和改进领域，减少单一评估者的偏见。然而，此方法也可能导致信息过载，需要企业衡量信息承载能力后，再行使用。

　　行为锚定等级量表是将定性行为描述转换为定量化的评分标准，以评估员工的行为表现。这种方法的优点在于，它为评估过程提供了具体的行为准则，从而降低了对员工表现的的主观评判。行为锚定等级量表通常是针对特定职位定制的，因此能够更准确地反映出该职位员工应当采取的关键行为。但制定行为锚定等级量表需要投入大量的时间和资源，并且需要确保这些标准随着时间的推移保保持其相关性。

　　绩效评估之绩效管理系统的设计要点

　　绩效管理系统应紧密结合组织的整体战略目标和文化内涵，确保与组织的使命、愿景和核心价值观保持高度一致。该系统的各个组成板块，如绩效评估、意见反馈和职业发展规划板块，都应该相互关联和支持。同时，系统也应该具有足够的灵活性，以应对组织结构调整、市场环境变动以及员工需求的变化。

　　激发员工的积极性是绩效管理系统成功应用的关键，因此在系统设计过程中，现需要着重考量这一要点。此外，构建高效的沟通机制也是关键所在，这能确保员工深刻理解自身的绩效目标、评估标准和改进方向。企业定期给予员工建设性反馈，对于推动其个人成长及职业发展具有举足轻重的作用。因此，系统应搭建起一个良好的沟通平台，便于员工与管理者之间展开有效的沟通与反馈交流，共同推动组织绩效的提升。

　　绩效管理常见问题及解决策略

　　目标设定不清晰或不切实际，这可能导致员工感到迷茫和沮丧。解决这个问题的关键在于，企业需要采用SMART原则设定目标。企业应当与员工共同制定明确、具体且可实现的目标，并定期检查这些目标的完成情况，以确保它们能与企业的发展方向保持一致。

　　绩效管理反馈缺乏有效性。缺乏及时、具体的反馈会使员工对自己的表现和改进方向缺乏明确认知。为了解决这个问题，管理者应定期提供结构化的反馈，并确保反馈内容是具体且有建设性的。企业建立开放的沟通环境，鼓励员工提出问题，这对于改善绩效管理效果十分重要。

　　绩效评估过程中，受人为主观判断与偏见的影响较为常见，可能导致评估结果公平性与准确性不足。为降低此类影响，企业可采用多元化的评估方法评价员工，并综合上级、同事及下属的评价，以提高评估的科学性。

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