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  • 找人是天底下最难的事:看能力,更要闻味道

  • 责任编辑:新商业 来源: 天天时报网 2021-12-14 09:26:40
  •   文/刘润   润米咨询创始人

      请问:谷歌最大的竞争对手是谁?

      谷歌这么伟大的公司,难道还有竞争对手?它的对手是竞品吗?还是自己上一代的产品?

      谷歌自己说,我们最大的竞争对手是NASA——美国国家航空航天局。

    《全息姓名学》起名篇.jpg

      为什么?因为NASA会抢走谷歌的人才。和Facebook、苹果抢人,大家互有胜负,但是谷歌的工程师收到NASA的邀请,我们几乎招架不住。所以,谁和我抢人才,我还很难对付,谁就是我最头疼的对手。

      人才是企业最重要的资产,甚至是唯一的资产,但找人却是天底下最难的事。这么多年下来,我和很多企业家和高管交流,对找人这件事有了一些自己的理解和经验。

      优秀公司如何招聘

      很多人并不真正理解为什么“人”这么重要。我见过很多企业家,有深刻的洞察和商业天赋,能设计出很好的交易结构和战略模型,战略上的远见能支撑公司至少发展到100亿,但是他们常常做到10个亿就再也上不去了。

      为什么?因为组织跟不上。只有10亿能力的组织,支撑不起100亿的战略。怎么办?这个时候他们才会觉得“人”重要。所以,优秀的公司不仅关注业务,其实更关注人。

      这些优秀的公司是怎么招聘的呢?我给你讲几个故事。

      比如,一位企业家和我说,我们是“围堵式招聘”。我们业务要发展,要找到最好的人才,这些人又常常在竞争对手那里。怎么办?堵呗。我们在别人公司旁边租了一间宾馆,天天蹲点,守在别人家门口。我们把想要的人才列了一张名单,心仪的对象下班出现了,我们就走过去,“围堵”住他,向他请教问题,对他表示欣赏,给他发offer。对于好的人才,我们愿意花双倍时间,给双倍工资,一定要挖过来。

      我问,如果这个人拒绝了你呢?这位企业家说,那我也会一直惦记着他,过一段时间我们会再去“围堵”他。三顾茅庐,一直到打动他为止。这就是“围堵式招聘”。

      比如,雷军找人时的“马拉松式招聘”。小米刚创业做手机时,团队里没有懂硬件的,需要找一支强大的硬件团队。雷军说,这个过程很痛苦,为了找来合适的人,每天要谈10-12个小时,连续谈一个星期。不光雷军去谈,很多人帮他谈,大家一起上。只有这样,才有可能找来自己想要的人。雷军说这件事没有捷径,必须得多谈,只有多谈,才能在少部分被你打动的人里面,找到最优秀和最厉害的人加入。如果三顾茅庐没用,就三十次顾茅庐。这是“马拉松式招聘”。

      比如,张一鸣的“收购式招聘”。字节跳动也非常重视人才,CEO经常会自己出马。有一次,张一鸣看上一个候选人,就去对方楼下咖啡馆找他,聊完后对方还是比较犹豫。没事,那就等,隔段时间就去问问情况。等了3年后,那位候选人终于加入了字节跳动。有时候,这位候选人正在创业,这时怎么办?把他的公司买下来。张一鸣看中张楠的时候,张楠正在创业,然后他就把整个公司收购了。张楠现在是北京字节跳动CEO。为了一个人,买下一家公司,把整个茅庐都给你请来。这就是“收购式招聘”。

      看完这些故事你有什么感觉?我对这些企业家和创业者说,找人,从来就不是一件容易的事,但现实中往往是大家都说自己很看重人才,行为上却不重视。有一些错误的动作可以马上改,有一些正确的事情可以马上做。别只让HR招聘,要亲自招人。

      HR在招聘上起的是支持作用,老板不能只当甩手掌柜。问问自己,你跨几级招聘?

      世界500强一般要求至少跨两级。假如你是经理,那么下面的主管和一线员工每一个人进来你都要亲自看。

      有一次我见卫哲,他说阿里曾经是跨四级招聘。卫哲是总裁,下面有资深副总裁、副总裁、高级副总裁、总监,也就是说,每一个总监级的候选人他都要亲自看。卫哲下面有两百多个总监。

      一定要自己去面试,不要偷懒。你可以算算,你每年花了多少时间在招人上。人找错了,后面会很麻烦,你要为此不停补位。总经理在做总监的事,总监在做经理的事,经理在做员工的事,而员工都在讨论国家大事。

      看能力,更要闻味道

      想要找到靠谱的人才,有两件事情很重要:一是能力,二是味道。

      找人,当然要找能力强的,业务水平不行,其他再好都没用。要找到厉害的人,自己首先要能深刻理解业务,才能准确把握招聘需求,然后用一些工具来帮助自己验证。我建议企业一定要有自己的一套胜任力模型测评工具,这样招聘才不是“凭感觉”。

      除了关注专业能力,还必须关注候选人的味道。什么意思?谷歌招人的时候经常有6个人去面试,3个人是做专业能力的测评和判断,另外3个是和业务几乎无关的人,行政、秘书、产品经理等,总之是在公司待过比较长时间的谷歌人。他们的任务就是闻味道。

      这个人身上的味道、气场、特质、价值观和我们是不是一样?你愿意和面前的这个候选人一起去旅行吗?如果答案是否定,这个人是无法被录用的。

      在国内,也有一家公司在这方面做得很好:阿里。阿里专门设置了“闻味官”,参与招聘的时候,部门和岗位可能完全不对口,就负责打味道分,通过一些问题来看这个人和阿里的文化是否契合。

      比如,客户第一。不能直接问:你重视客户吗?他当然回答,我很重视啊!要把问题变成开放式问题,可以这么问:你说说在以前公司最能体现客户第一的事情。

      比如,吃苦精神。你讲讲长这么大你吃过的最大的苦是什么?曾经有个人回答,我从上海坐火车去无锡,绿皮车厢,没空调,还是站票,站了两个小时,太苦了。最后这个人果然没被录用。

      比如,团队合作。你说说,你印象中吃过最大的亏是什么?有人曾经说,小学四年级的时候,隔壁邻桌女同学问我借块橡皮,到现在都没还我,见面的时候,我提都不提,我很能吃亏。当然,这个人最后也没被录用。

      这些人可能能力很强,但是身上的味道不对。味道相同的人,你应该在航班误机时愿意和他聊聊天;应该在平常生活的时候,能够坦诚地交流;应该在他说几句话之后,就愿意和他一起工作。

      对自己想要什么样的人,应该像对自己的掌纹一样熟悉。

      一份问题清单

      和这些企业家交流的时候,我发现很多人在找人这件事上没有受过专门的训练。哪怕很重视,每次都亲自去看,但每次也都是面试前5分钟才看这个人的简历,随便问几个问题就下判断,这样也很难找到靠谱的人。

      你可以提前准备一份问题清单,上面写一些你认为重要的问题。有一些问题我觉得特别好的,也一起分享给你:

      1、你最想和什么样的人一起工作?如果再给我推荐3个你认为最优秀的人,你会选谁?

      目的:这个问题能看出他的文化和价值观。一个人的朋友圈和周围的环境也能反推一个人的水平、格局、品味。

      2、你和别人起过最大的冲突是什么?

      目的:在什么情况下他忍无可忍,在什么条件下他控制不住情绪,在什么事情上他看得无比重要。

      3、上班第一个月你准备做什么?

      目的:候选人对工作能不能进行必要的学习以及设定自己的工作节奏。自驱的人不应该等别人给他分配任务。

      4、在你这个岗位上你认为需要什么样的技能和才干?你认为普通人和顶尖高手的区别在哪里?

      目的:有没有对行业和职位的洞察,对自己有没有不偏不倚的认知。

      5、你主动修改过年度计划和指标吗?为什么?结果怎么样?

      目的:在变化的世界需要识别风险和机遇,能不能转化目标,并且有执行下去的能力。

      6、你的决定导致过公司受到过重大损失吗?怎么处理的?

      目的:工作中总会犯错,但这是技术错误还是原则错误?是不可容忍的低级错误还是应该鼓励的创新错误?

      7、项目结束后有一笔丰厚的奖金你准备怎么分配?

      目的:团队利益与个人利益谁更重要?

      8、做项目的时候,你的客户、老板、同事对项目分别有什么期待?

      目的:每个人想要的都不一样,能不能洞察需求,做出平衡,还要让事情能够顺利发生和完成。

      9、你曾经在哪件事情上想过要逾越规则,不说真话?

      目的:一个人的原则和底线到底在哪里?

      10,你能教我一件我不会的事情吗?

      目的:优秀的人应该要有好奇心,还要有很好的逻辑表达能力,能让人听懂你说的话。

      这份清单,你可以自己设计,不断优化。拿着这些问题去面试时,会更有把握找到靠谱的人。

      找人,几乎是所有事情的源头。找人的过程很辛苦,但是找错人的代价会很痛苦。乔布斯说,我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招募人才,多花点时间是值得的。而且一流人才大多会找来一流人才,但是二流人才会找来三流四流的人才。

      希望你能找到合适和靠谱的人,能和这样的人一起工作。

      祝愿:良将如潮。

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