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  • 企业发展正当时 谈不好“钱”可不行

  • 责任编辑:新商业 来源: 天天时报网 2023-12-28 09:49:13
  •   文/曾晓燕国网明光市供电公司景颖颖国网天长市供电公司

      随着国家能源政策的不断调整,电力体制改革不断推进,国有电力企业逐步开始进行市场化运营。为了顺应市场竞争态势,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,国有电力企业薪酬管理制度改革势在必行。

      电网企业薪酬管理的重要性及其意义

      薪酬管理是现代企业制度的重要组成部分。现代企业制度是指在市场经济条件下,以现代产权制度为基础,以法人治理结构为核心,以现代企业管理为手段,以财务、会计和审计制度为保障的一系列制度和机制的总称。其中薪酬管理作为企业内部管理的重要组成部分,对企业员工起到重要的导向作用,通过引导员工在工作中发挥潜能,能激发员工的工作热情和创造力。

      薪酬管理是调动员工积极性的有效手段。电网企业员工的工作性质和环境都比较特殊,需要员工具备较高的专业素质和技术水平。薪酬是员工最直接的劳动回报,合理的薪酬管理制度可以有效调动员工的积极性,激励员工不断提高自己的能力和素质,从而更好地为企业服务。

      薪酬管理是人力资源管理的核心内容。人力资源管理是企业管理的重要组成部分,而薪酬管理又是人力资源管理的核心内容。它涉及员工的招聘、培训、考核、激励等多个方面,是企业管理不可或缺的一环。合理的薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作积极性和效率,还可以增强企业的整体实力和市场竞争力。

      薪酬管理是企业与员工之间利益共享和风险共担的基础。在电网企业中,薪酬管理不仅仅是企业单方面的行为,更是企业与员工之间利益共享和风险共担的基础。合理的薪酬管理制度可以平衡企业和员工之间的利益关系,使双方都能够得到相应的回报和保障。

      薪酬管理是企业与员工之间良性互动关系的纽带。良好的薪酬管理制度不仅可以激励员工的工作积极性和创造力,还可以增强企业与员工之间的互动关系。通过合理的薪酬管理制度,企业可以了解员工的需求和期望,及时调整自己的管理策略和政策措施,从而更好地满足员工的需求和期望。

      电网企业薪酬管理现状

      薪酬管理目标与企业战略目标脱节。在电网企业中,存在薪酬管理的目标与企业的战略目标存在脱节的现象。薪酬管理目标应该与企业战略目标相一致,并能够有效激励员工为企业作出贡献。然而,在实际操作中,薪酬管理往往只关注员工的个人绩效,忽视了员工为企业整体目标作出的贡献。这导致薪酬管理与企业战略目标之间脱节,影响企业整体绩效提升。

      薪酬结构不合理,缺乏激励性。电网企业的薪酬结构往往存在不合理的地方,无法对员工进行真正的激励。通常情况下,薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成。然而,基本工资固定不变,不能有效地反映员工的工作表现和贡献。绩效奖金虽然可以通过与绩效挂钩激励员工,但挂钩方式不够科学,缺乏客观公正性,容易导致员工不满和薪酬分配不均的问题。

      绩效考核不完善,薪酬与绩效挂钩较少。在一些企业中,绩效考核主要依靠主管对员工的主观评价,缺乏科学的评估标准和量化指标。这样的考核方式容易出现评分不公、主观偏向等问题,难以准确地反映员工的实际表现。由于绩效考核不完善,导致很多员工无法获得与自身努力和贡献相匹配的薪酬激励。

      员工培训机制不完善,晋升通道单一。许多电网企业的培训主要侧重于岗位技能培训,缺乏对员工综合素质的关注。员工希望通过培训和发展获得更高的职位和薪酬奖励,但由于培训机制不完善,往往无法实现自身期望,影响员工的积极性和工作动力。

      缺乏有效的薪酬调整机制。电网企业缺乏有效的薪酬调整机制,导致员工薪酬无法与经济发展情况相适应。由于企业薪酬调整机制不灵活,往往会导致员工流失风险增加。同时,由于薪酬调整机制缺乏透明度和公正性,容易引发员工不满。因此,应建立灵活的薪酬调整机制,既有利于稳定员工队伍,又有利于企业快速发展。

      优化电网企业薪酬管理的具体路径

      充分结合企业战略,确定合理的薪酬管理目标。企业薪酬管理目标不是一成不变的,而是随着企业发展战略的调整而不断变化。现代企业薪酬管理目标从原先追求“物质激励”向追求“全面薪酬”转变,既要实现物质激励又要实现精神激励;既要满足员工物质需要又要满足其精神需求。对于电网企业来说,应充分结合企业战略,确定合理的薪酬管理目标,并以此作为制定薪酬方案的基础和依据,从而使员工在实现自身价值的同时为企业创造更大效益。

      建立科学合理的岗位价值评估体系。在新的薪酬管理体系下,电网企业的薪酬管理应当根据自身战略和实际情况,建立科学合理的岗位价值评估体系。岗位价值评估体系的建立需要对不同岗位的工作内容、职责以及工作要求进行系统分析,并对企业各类岗位进行全面综合评估,以此为薪酬管理提供数据支撑。

      岗位价值评估的方式主要有两种,一种是根据岗位工作分析,每一个具体的工作单元都会有一些工作要求,这些要求体现在岗位说明书中,另外一种是通过对工作人员沟通能力、管理能力、协调能力、决策能力以及创新能力等因素进行评估,以确定每个人的岗位价值。

      完善绩效管理体系。电网企业要构建完善的绩效管理体系,首先要做好基础性工作,以战略为导向,围绕组织目标、员工能力、工作任务及结果四个维度设计考核指标,形成以绩效计划、绩效沟通和绩效考核为主要内容的科学绩效管理体系。其次,要按照“公开、公平、公正”的原则,由专业人员对员工进行全面绩效评估,客观公正地对员工进行评价和排名。最后,要在企业内部建立有效的绩效沟通机制,由管理者和员工定期就绩效沟通问题进行深入交流与探讨。

      加强对企业员工的激励。一是物质激励。要健全薪酬制度体系,为不同岗位设计不同的薪酬标准,以科学合理的薪酬制度调动员工工作积极性,增加企业经济效益。在进行企业员工薪酬制度设计时,要做到公平合理,为不同岗位、不同工作性质的员工制定不同的薪酬制度。二是精神激励。企业员工需要获得认可和尊重,因此需要采用多样化的激励措施提高员工的工作积极性和主动性。首先,企业要加强对员工的精神激励,可以开展多种形式的培训活动提高员工个人素质和业务水平,激励员工为实现自身价值而努力工作;其次,在进行精神激励时,要注重精神激励和物质激励相结合。

      强化对薪酬管理的监督与反馈。企业在进行薪酬管理的过程中,除了要注意对员工的激励与约束,还需要注重对薪酬管理的监督与反馈。因为薪酬管理具有一定滞后性,需要企业定期进行监督。企业可以采用定期抽查、日常检查以及不定期检查等方式,加强对薪酬管理的监督。

      电网企业在进行薪酬管理时,应遵循“公平、公正、公开”的原则,依据国家有关规定和政策,结合企业自身实际情况,构建具有自身特色的薪酬管理体系,充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的重要作用。电力企业要重视薪酬管理工作,及时发现其中存在的问题并加以解决,以推动自身的可持续发展。

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